Decreto Legislativo 27 giugno 2022 n. 104: un’analisi introduttiva dei nuovi adempimenti in materia di trasparenza

Il Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022, già pubblicato in Gazzetta Ufficiale e la cui entrata in vigore è prevista il 13 agosto 2022, introduce nuovi obblighi informativi a carico del datore nonché “prescrizioni minime” a tutela dei lavoratori. 

La nuova disciplina, che integra un adeguamento a regole e disposizioni di carattere comunitario, si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato (determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione) e, per quanto compatibile, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali anche già in essere alla data del 1° agosto 2022.

Le disposizioni e gli adempimenti a carico dei datori di lavoro possono essere sintetizzati come segue in due gruppi: Obblighi Informativi e Prescrizioni Minime.

Obblighi informativi

Il datore deve fornire al lavoratore per iscritto all’atto dell’assunzione, prima che inizi l’esecuzione della prestazione e, comunque, non oltre i 7 giorni successivi (salvo alcune eccezioni) le seguenti informazioni:

1. Indicazione delle parti, sede di lavoro, inquadramento, decorrenza e tipologia del rapporto, periodo di prova, trattamento economico e contrattazione collettiva applicata etc. 

Attenzione: si tratta di informazioni basilari per l’instaurazione del rapporto e avrebbero dovuto essere già fornite in base alla previgente disciplina, ed è probabile che siano già contenute nei testi contrattuali attualmente utilizzati.

2. Durata delle ferie e dei congedi retribuiti, la procedura e i termini di preavviso in caso di recesso di una delle parti, la formazione (se prevista) e gli istituti previdenziali e assicurativi cui sono versati i contributi etc.

Attenzione: anche in questo caso si tratta di informazioni significative, solitamente fornite dal datore tramite richiamo al CCNL applicabile e che oggi, invece, sembrerebbe diventino oggetto di comunicazione esplicita e obbligatoria.

3. Informazioni connesse alle modalità organizzative della prestazione.

E’ probabilmente questo il punto più complesso da declinare per il datore di lavoro che dovrà, necessariamente, predisporre una mappatura dell’organizzazione aziendale e identificare

– i rapporti di lavoro caratterizzati da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili.

In questo caso occorrerà specificare:

•  la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il preavviso (minimo 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata.
• La possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo preavviso

Andranno poi identificati:

– i rapporti di lavoro per i quali è previsto l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

 In questo caso andranno indicati:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
• gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
• le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri ;
• gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Attenzione: sono previsti obblighi anche in relazione a tempistiche e modalità di comunicazione (in formato cartaceo o elettronico) delle menzionate informazioni e delle relative variazioni, modulate diversamente a seconda della tipologia di dato. 

In ultimo, per i rapporti già in essere alla data del 1° agosto 2022 è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento solo su richiesta scritta del lavoratore ed entro 60 giorni dalla stessa

Prescrizioni Minime

Il Decreto contiene anche prescrizioni minime relative ai rapporti di lavoro.

In primo luogo, è fissato in 6 mesi il limite massimo del periodo di prova, fatte salve le ipotesi di durata inferiore previste dai contratti collettivi. La durata è prorogata automaticamente nel caso di infortunio, malattia, congedo di maternità e paternità obbligatori in misura corrispondente al periodo dell’assenza. 

Nei rapporti a termine il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni assegnate al prestatore; in caso di rinnovo per l’espletamento dei medesimi compiti è espressamente preclusa la possibilità di inserire una nuova prova.

E’ prevista la possibilità per il lavoratore di svolgere un altro lavoro al di fuori dell’orario stabilito nel suo contratto, fermo restando il rispetto dell’obbligo di fedeltà.

Tale disposizione non sarebbe derogabile, cioè non sarebbe ammessa una clausola che stabilisca un obbligo per il lavoratore di non svolgere altre attività lavorative, salvo nel caso in cui:

• si possa verificare un pregiudizio per la salute e la sicurezza del dipendente;
• vi sia un conflitto d’interessi con l’attività principale;
• vi sia la necessità di garantire l’integrità di un servizio pubblico.

E’ inoltre riconosciuto al lavoratore, che abbia maturato un’anzianità di servizio di almeno 6 mesi e abbia concluso il periodo di prova, il diritto di richiedere, in forma scritta, al proprio datore un impiego con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, vale a dire con un orario di lavoro predeterminato che consenta al lavoratore una più agevole organizzazione della propria vita privata. Il datore deve rispondere entro un mese dalla richiesta. In caso di diniego il lavoratore può ripresentare l’istanza dopo ulteriori 6 mesi e, qualora la risposta sia sempre negativa, le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono fornirla oralmente.

In materia di formazione è previsto che, qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, questa debba avvenire gratuitamente e durante l’orario di lavoro e l’attività formativa andrà considerata come attività lavorativa.