Del divieto di licenziamento e di come superarlo: qualche dettaglio operativo
Del divieto di licenziamento e di come superarlo: qualche dettaglio operativo
L’art. 14 del Decreto Agosto (D.L. n. 104/2020), convertito con legge del 13 ottobre 2020, n. 126, ha riscritto la disposizione che ancora oggi vieta in Italia i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, offrendo la possibilità, a determinate condizioni, di risolvere le situazioni di esubero di personale in maniera legittima ed in pendenza della pandemia.
In particolare, il comma 3 della norma in esame, stabilisce che la sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo non si applica in presenza di un “accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo: a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’art. 1 del D.L.vo n. 22/2015”.
La norma non ha una portata “strutturale” ma “temporanea”, in quanto legata alla situazione emergenziale ed all’esistenza del divieto di recesso per giustificato motivo oggettivo imposto dal Legislatore fino al prossimo 31 gennaio 2021: al carattere “eccezionale” si accompagna anche l’eccezionalità del riconoscimento della NASpI che, nel nostro ordinamento, non opera in ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro se non come “eccezione” alla regola.
Dal punto di vista operativo, la norma richiede il raggiungimento di un accordo con le organizzazioni sindacali (ne occorrono almeno due) comparativamente più rappresentative a livello nazionale, con esclusione delle RSU e delle RSA. Attenzione però: l’accordo andrà siglato a livello territoriale e quindi risulterà più facilmente assimilabile ad un accordo aziendale di secondo livello.
L’accordo sindacale andrà strutturato in maniera molto precisa facendo attenzione alle indicazioni che, purtroppo, in maniera poco sistematica e spesso indiretta si ricavano dalla norma e, soprattutto, dalle successive circolari e messaggi interpretativi emanati dall’Inps.
Si discute sulla possibilità di utilizzare il termine “licenziamenti” nel wording della pattuizione, posto che tale termine che non viene mai citato dalla norma che si limita a parlare di “incentivo all’esodo”.
Proprio il riferimento all’incentivo all’esodo porta a pensare che sia necessaria l’indicazione di un “quantum” (magari correlato al profilo professionale ed all’anzianità aziendale) o delle modalità di calcolo utilizzate per definirlo nonché anche dei tempi di adesione entro i quali i singoli lavoratori potranno manifestare anche la loro.
Si discute poi della necessità di procedere alla sottoscrizione di un verbale di conciliazione in “sede protetta” ex artt. 410 o 411 cpc: a parere di chi scrive, tuttavia, questa è una condizione imprescindibile per garantire una chiusura tombale in relazione a tutti gli aspetti che afferiscono all’intercorso rapporto e che, da un punto di vista pratico, consentirebbe al lavoratore di “by-passare” la procedura telematica di conferma delle dimissioni o della risoluzione consensuale richiesta dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 che, peraltro, dal 15 novembre 2020, non potrà più avvenire tramite le consuete modalità, ma dovrà esser fatta tramite SPID.